【スタッフ教育】成果をあげる部下の育て方

新人教育・スタッフ教育

 

新型コロナウイルスの大流行により、亡くなられた方々に謹んでお悔やみを申し上げます。

被患された方、影響を受けているすべての皆様に心よりお見舞い申し上げます。

一日も早い被害回復と感染の終息を心よりお祈りいたします。

 

スチコン塾 大関ゆみのです。

スチコンがあるのに使いこなしていないと感じる経営者や

いい商品を作っているのに売れないという悩みを持つ経営者の方。

コンサルタントを雇う前に考えていただきたいのが

商品でなく、チームのことです。

 

ここでは、スタッフ教育を自社で行なって

会社の利益を最大化していくヒントについて書いていきます。

 

上司は部下に対してどんな教育をするか

 

最初のステップは簡単です。やることを明確にしてあげます。

たったこれだけ。

 

それから、できるようにサポートをします。

その繰り返しが成果をあげるチームに育っていきます。

 

つまり、教育と言っているのは、教えることではなく

育てることに考え方をシフトするとうまく進みます。

 

多くの経営者は、この育てることをしていないために

結果を出すことができない状況に陥っていると思います。

 

チームを育てたら、自然に良い商品やサービスが生まれます。

モノゴトを作り出すというのはエネルギーがいるからです。

チームの中の一人一人のエネルギーが満ちている商品やサービスに力があります。

お客様へは情熱が伝わりやすくなるので、

結果として商品が売れるようになり、くりかえし買っていただけるようになる。

それを仕組みにしていきます。

 

会社全体でそういう状態をつくるために、上司は部下に対して

どんな風に接したら良いのか順番に書いていきます。

 

目標設定と目標を達成する行動

 

結果が出ていない。。。

焦ります。。。

もしも、あなたの現場がスタッフの能力のせいでうまくいっていない。

そう思っていたら、能力の問題ではなく、結果が明確でない場合がほとんどです。

 

部下を育てるために決めることは2つ

 

・目標を設定し明確にすること

・その目標を達成するためのサポートをすること

 

たとえば、

欲しいものが決まっている買い物は高価なものでも簡単に思えますし

欲しいものはあるけど、どこにあるかわからない買い物は難しい。

 

このイメージと同じように、

経営者や会社の方針がはっきりとしない会社はいつもゴチャゴチャ動き回って時間がない。

 

いま残業や長時間労働には制限があります。

だから、経営者は労働時間を短くできると思い

スチコン=スチームコンベクションオーブンなどの厨房機器を導入します。

それでも、どんな結果をださないといけないのか明確に示していない会社の多くは、

従業員の人も部下も困っています。

 

クライアントさんの現場に入ると、改善したい悩みなどを聞くようにしています。

たいていの場合、

上司からいろいろなことを言われて、自分の仕事が遅いからできていないとか。

自分の能力がないから、売上が上がらないと思ったりしています。

 

 

スタッフ教育をすすめる5つの準備

 

1、経営者や上層部の人が目標を明確にすることの重要性を理解する

2、経営者や上層部の人が目標をだれにでもわかる言葉にする

3、会社の目標を明確にして、全員にわかる言葉で伝える

4、それに対して、それぞれのスタッフが自分の行動目標を明確にする

5、スタッフ個人の行動目標を会社や上司がサポートする

6、やりつづける場を設けてPDCAで学習サイクルを定着する

 

一つづつ順番に具体的な考え方について書いていきます。

 

なぜ?目標を明確にすることが重要か

 

目標設定は認識から

この目標「設定」という言葉は、考え方によって結果の違いを生みだします。

 

(うまくいかないよくある理由)

・何を目標にしたらいいのかわかっていない

・目標を明確にしているようで明確でない場合

・伝えていると思っていて、伝わっていないことも多い

 

会社の目標であれば、期間を決めて、実行していき、結果を出さないといけない。

だから、

明確な目標設定ができないと結果が出ないことになります。

 

結果を出すために、明確な目標設定をするにはどうしたらいいか?

それは、過去と未来をできるだけきちんと見ることです。

 

いつまでに、こうなるという時間軸を設定して

その期間で結果が出るような目標なのか考える必要があります。

 

料理をつくることをイメージするとわかりやすいですね。

料理=目標

いつまでにこんなイメージで完成=設定

この時の時間軸は、未来 → 現在

まずは、目標となる未来に出来上がる料理をイメージします。

そして、現実に戻って、やるべきことを整理したり準備します。

つまり、

未来 →(計画)→ 現在なる。

ここで、

全くやったことがない目標=料理だとしたらどうでしょうか?

例えば、上司に「この仕込みをやってください。いつまでにできる?」

と聞かれたとします。

やったことがあれば、3時間でできます。

と答えられるかと思います。

けれども、

一回もやったことがなく、何時間でできるのかわからなかったら

いつまでに目標を達成できるのか答えることができません。

つまり、

過去の経験も目標設定には必要になる。

ここをきちんと認識する必要があります。

 

それを料理の世界では、段取りと言うと思います。

 

 

結果を出す目標設定をするには、

過去の自分(自分たち)

現在の自分(自分たち)

未来の自分(自分たち)

を明確に見ていく必要があり、

ここをしっかりと見ることができたチームや会社は結果を出しやすくなります。

 

認識することが大切です。

何が問題か、きちんと向き合うこと。

それが最も重要です。

 

チームで会社の利益を最大化する

 

次のポイントは、チームでやっていくことです。

特定の技術者やリーダーが自分だけわかっていてもうまくいかないからです。

 

自分だけが勝とうとしているリーダーですと

チームのメンバーはしらけてしまって良い商品は生まれないし

その商品がたとえ良い商品だとしても売れません。

 

そして、小さな会社であればチームのリーダーは経営者です。

部門のリーダーの考えが整っても、経営者が変わらなければ

何も変わっていかない。

チームを育てることは、経営者も同時に育っていくことになります。

つまり、

経営者自身が考え方を変えて、行動を変えて、

これから未知の世界へ挑戦しよう。

心からそう思わない限りコンサルタントを雇っても変わっていきません。

 

世の中には、「これをやったら上手くいく」という情報があふれています。

けれども、上手くいっている人ばかりでない状態を考えたら分かりますが

そういうノウハウがもっとも重要ではないということ。

もっとも重要なのは、良いチームをつくることです。

 

経営者が自分自身の考え方や行動をあらためて

あたらしい方法を活用していこうと思う信念があること。

それがチームメンバーに伝わっていき信頼できる関係になると思います。

 

ある経営者から言われたこと。

シンクロを「関係」にまで高めることができて初めて、物事が起こるのです。

 

関係に変えることができる人は、物事を現実化してく力があります。

良い関係を作ろうとすることから始まると思いますし

信頼関係のレベルがチーム力になると思います。

 

わかってることと、実際に行動できることも違うので時間はかかります。

 

わかりやすい言葉で伝えること。共通言語にすること。

実際に伝える場をつくる

個人の目標設定をする

行動目標をサポートする体制

 

目標を設定して、達成するためには「つづける」ことがむずかしいです。

 

想定外のことや失敗は必ず起こるので、それも考えておくことが

挫折しないで続けていくポイントです。

 

経験が少ない人が続けることができなくなるのは

うまくいかない時に、そこでダメだと思ってしまうから。

 

最初から、ダメなことも起こる事、それが当たり前と思っていたら

挫折感とか言葉もないと思えるくらい前向きでいられると思うのです。

 

ある大企業のトップをやっている方は

「うまくいったらどうしよう。とワクワクする。」と言っていました。

 

お話を聞く感じだと、基本的には暗闇を前進している感じで、

成功者と思える人ほど、現実は暗闇の中にいるように感じています。

それだからこそ、

未来のイメージを明確にしていくことがトップの役割だと思います。

自分の人生も同じです。

だから、

従業員の方も、お仕事をしている時間が長いと思うので

お仕事で結果を出すことを楽しんだらいいと思います。

それには

自分の成長に焦点を合わせるといいです。

例えば、スチコン調理なら自分の技術になります。

会社のビジネスモデルに関係するような「調理場の仕組みづくり」も同じく

インターネットの活用による集客でもなんでもやることすべて

自分自身の成長につながるのと思うと楽しくなりませんか?

 

理にかなった調整をすること。

料理を作ること。つまり調理と同じです。

未来の明確なイメージは「おいしい料理」

それに対してどんな行動をしていくのが最適か「それが調理」

いくつか方法はあると思いますが、その会社にあっている方法で

結果を出していくことができることが楽しさです。

 

さらに、「教えない」が最適です。

基本的な行動を示したら、教えないことが人を伸ばすと考えています。

ただし、

調理の基本や段取りはわかっている人であることは前提条件です。

わからない場合は、経験をつむことです。

 

大関シェフも、スチコン塾集中講座の中でお話しされていました。

👉オンライン講座で学ぶことが可能です。

 

「スチコンを使いこなしたければ、料理でなく調理を学ぶ事

基本を知らないで、進化した道具を使いこなす事はできません。」

 

スチコンは、温度と時間を設定したらパート・アルバイトでも使える。

メーカーの営業さんは、魔法の道具のように話をするかもしれません。

 

その言葉の表面的な事だけに飛びつくのは危険です。

 

スチコンを導入しても、加熱調理の部分が変わるだけで

あっと驚くような改善ができるわけではないからです。

 

現実に対応出来る「感覚」や「感性」は絶対に必要で。

安全に効率良く現場を回したいなら、

メニュー構成や使う道具の生産性を考えて計画をたてることが大事です。

 

料理を習うことも、車の運転も同じだなと思います。

高3の息子が運転免許を取ったとき、時間を作っていっしょに練習しました。

 

最初の10回は、母が同乗して練習をしました。

1時間程度でコースを変えて練習しています。

横に乗っていて怖いですが、その気持ちは伝わってしまうので

できるだけ平常心で見守る姿勢で練習をしました。

 

一番むずかしいのが車庫入れ。

特に、機械駐車なので幅が狭くて苦戦。

けれども、やるしかありません。。。

1回目は時間はかかりましたが、私も穏やかな気持ちで付き合えたのですが

2回目の時に、なかなかうまくいかないんでイライラしてしまいました。

30分以上かかっていました。

 

口出しをしてたと気づき、失敗したなと思ったので、

3回目は、「一人でやってごらん。」と言って先に戻りました。

 

そうしたら10分くらいで車庫に入れて帰ってきました。

清々しい顔をしていました。

操作に慣れていないことは難しい理由かと思いますが、

車の大きさも難しい理由。

おそらく小さい軽自動車なら、すんなりできると思うのです。

だから、道具選びは重要で、その道具を使う理由を明確にすることも必要です。

 

車の操作と、スチコン操作どちらも道具の活用です。

 

基本を習得しているスタッフには、教えないで一人でやってもらうようにしましょう。

リーダーは「管理」をします。

 

一度、伝えたから終わりでは、管理ではありません。

部下が成果をあげることができるようになることに上司は責任をもちます。

 

 

PDCAで学習を定着する

 

うまく進まない理由

「どんな計画を立てたらいいかわからない」ことは理由の一つです。

スチコンなどの厨房機器活用とスタッフ教育の計画づくり

会社の目標にあわせてつくりましょう。

 

実際には、まずは課題を明確にし

やってみて、検証して、改善点を見つける。

という順番からスタートすると進んでいきます。

 

** 進めるための正しい順番

1.まずはやってみるー行動する

2.自分たちにとって必要なことが見えてくる

3.目標設定・行動計画・メニューづくり

→コンサルに頼むとしたら、メニュー計画を立てるところから入ってもらいましょう。

人手がかからない調理場運営をしたいのに、クックサーブが最適なメニューばかりでは

厨房機器はいかされないし、効率良くならないです。

4.PDCAを回す

次のステップは、今まで以上に「できること」が増えている

まずは行動してみることがダイジです。

実際に、行動してみて行動してよかったと確認します。

 

忘れてはならないスタッフ教育のキモ

 

新人やスタッフ教育を行う上で、

会社や上司が厳しさを教えていくことは忘れてはいけないと思います。

 

会社の方針や目標が明確でなく、厳しさがない会社では

体調を崩す人や事故が多かったり、問題が次々おこったりしている場合が多いです。

 

ビジネスの世界では、一度決めた約束は必ず守れないと

絶対的な信用を失うものです。

だから、

体調を崩したりした時にどんな風にするかで「できる人」かどうかがわかると思っています。

 

すべてにおいて、人とのご縁を大切にできない人は信頼してもらえないか

信頼してもらえるまでに時間がかかります。

どんなことをやっても許してくれる人もいるかもしれませんが。

 

仕事ができる人は結果に対して厳しいです。

 

だから新人教育の場合は、

約束したら必ず実行する。ことを上司は部下へ教えないといけません。

 

入社したばかりは、体調を崩すことも多いかもしれませんが、

決まった休みでないのに「体調が悪くなったから行けません。」

とは言えません。

 

私の個人的な経験で恐縮ですが。

バンコクのレストランのスタッフは、風邪をひいて熱があっても

とりあえず出社をして、病院に行く許可を得て、その日の業務を考えた上で

休むとか残るとか判断を仰いでいました。決して自分で勝手に決めて休んだりしません。

約束を守ることを経営者が徹底して厳しく指導しています。

 

私は、会社を後継してすぐに、ある経営者の方から怒られたことがあります。

情報交換で食事をする約束をしていました。

その日は、体調を崩してしまったのでお断りしました。

 

その方は、約束したら、たとえ体調が悪いとしても這ってでも約束を守るのが当たり前で

自分勝手に、自分の都合で行けないとか言うなとおっしゃいました。

確かにそうです。

 

数日経って、自分のわがままに気づいたのですが時は遅く。。。

けれども、そのままにしておくことはもっと心苦しかったので

その方とのご縁を取り戻すためにいろいろやりました。

半年ずっと無視されていましたがなんとかご縁は取り戻すことができました。

 

アメリカで大成功した女性が書いた本にも書いてありました。

#GIRLBOSS

8年で100億のオンラインショップをつくった経営者の本

 

仕事の約束をしていて、体調が悪くなった時は、どんなに体調が悪くても

約束の時間に、約束の場所になんとしても行って、そこで話をすること。

そう書いていました。

仕事で大切にしてきたこと。約束を守ること。

仕事ができるか、どうかは約束を守れるかで決まる。

 

 

チームを育てること。自分が変わること。

本当に大変かと思いますが応援しております。

 

まとめ部下を育てる 支援すること

 

(上司が明確な指示を与える場面)

 

何も知らない新人にルールを教える場面

短期的に成果が必要な場面

部下の能力が追いつかない場面

個人の相違工夫が不要な場面

 

(気づきを与え育てる場面)

 

部下の能力を引き出したい場面

部下の学びを最大化させる場面

やりがいを与えたい場面

個人の創意工夫が必要な場面

 

短期的に成果を出したい場合は、明確な指示とスタッフ個人を育てる時間のバランスが大事です。

部下は上司の指示に従うことが重要で、勝手なことをやっている部下が多い会社は改善ができない。

 

会社や上司の指示に従えないスタッフは、組織では活躍できません。

さらに、指示をしたことをやっているかが重要です。

 

最後の問い

 

あなたは世界一の上司ですか?

チームを育てること。自分が変わること。

本当に大変かと思いますが応援しております。

 

スチコン塾では、経営者の方やリーダの方のスタッフ教育のサポートをしております。

明確な目標設定をして、行動を明確にして会社の利益を最大化しましょう!

 

 

おわり

 

スチコン塾はオンラインでも学べます!

 

 

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